但是，冬子还有一些疑问。

“袁哥，彭总告诉我，我虽然暂时跟着他的销售团队，但是，工资与人事关系还是在设计部，只是资金，随着他们团队一起拿，这是什么意思呢？”

小袁突然警觉起来，好像他也不知道这里面的情况。“他还说了些什么？你把原话说完。”

“他还说，也许我们今后工作的地点，不是在中部地区，回武汉工作的可能性不确定，要过几天才能够定，这是什么意思呢？”

小袁想了想，盯着盘子里的菜发愣，然后，自己倒了一杯酒，根本没看冬子，自顾自地喝。冬子听到烤箱发出“叮”的一声，知道预设的时间到了，羊肉串该上桌了。

当冬子把羊肉串端出来时，那香气马上就溢满了整个房间。而平时遇到这样美的香味，小袁往往要做出饿虎扑食的夸张般的动作，但此时，他仍然在发愣。

直到冬子提醒他，趁热尝尝时，他才反应过来，尝了一口，夸了一声：“好吃！”，继续着他的沉思。

过了好一会，他抬起头来，感叹了一句：“果然复杂，喜忧半参。”

“味道不好？”冬子赶紧问到。

“不是说羊肉串，这羊肉串味道太好了。冬哥，就凭这味道，你开个摊位只在佛山卖羊肉串，挣得不一定比公司少。”小袁解释到：“电烧箱里居然可以出现这样的美味，确实没想到。”

“我问的是，你前面那话的意思是什么？什么叫喜忧半参？”

“嗨！这事，我不知道该怎么评价，反正挺复杂的。什么叫喜，我前面已经跟你说过了，跟着彭总干事，就是喜。不用我多作解释吧？”

“那忧呢？”

“好吧，就以你的事为例，说明公司高层的斗争，变得比较复杂了。”小袁举起杯子，给冬子示意了一下，自己先喝了一口。“董事长与总经理的第一回合，关于财经制度的斗争，以董事长成功守住了自己的基本盘，新任总经理没搞动。所以，第二盘，该进入人事环节了。恰是这个环节，是我们员工该关注的。毕竟，公司如何分账算账是股东的事，如何使用人，才事关员工的事。对不对？”

冬子点了点头，觉得，小袁天生就对这些斗争之类的东西，有一种敏感性。而自己，好像在这方面不仅没兴趣，而且没能力经验。

其实，很多人的兴趣是与能力有关的。没有能力理解的事情，大家通常保持着回避的态度，也就是故意不产生兴趣。这是人们保护自身心理安全的一种办法，反对或者回避自己不懂的东西，害怕心灵受到降维打击的伤害。

比如一个留学归来的朋友，跟你大谈美国的逸闻趣事，夹杂着大量的英文单词，你觉得难以理解，就用一句话则可保护自己的无知，让自己的心灵优越感处于安全的位置。“美国的事，跟我有什么关系？”

或者，你跟一个小学毕业生讲高等数学，什么叫极限什么叫概率。这个小学毕业生如果感觉到智商受到了辗压，自尊与优越感受到了攻击，那么他最好的办法是转移话题，不去了解它。“你说这些，究竟能挣多少钱？”

但是，冬子的优秀品质在于，他不会回避自己不懂的东西，他对一切的未知保持着好奇与探索的精神，虚心向人家请教。这里面有两种自信。第一，他自信自己的自尊心，并不因为无知而受到攻击。第二，他自信自己能够在别人的讲解下，理解这个问题。这种对心理与能力的自信，才是真正谦虚的底气。

“你详细说说，袁哥，这些我不太懂。”

冬子说这句话时，就已经比社会上大部分人高明了。承认自己不懂的人，最终会成为广闻博知的人。“不知谓不知，是知也。”这是古老哲学的实际运用，这也是一个人见识成长的必要心态。

“好吧，我暂且来分析一下，不一定对，个人观点。”小袁虽然好为人师，但是，他也继承了大学老师们的特点，开场这几句话如果先说出来，可以让自己的观点进退有余。

“前些天，我就已经听说，新任的总经理，要进行一些改革了。大家最容易想的是人事制度的改革，毕竟人事与财经一样，是公司最核心的权力。但是，人家毕竟喝过洋墨水，出招就是难以预料。他从销售部门抓起，大口号是进一步面向市场，小手段是以销售团队取代过去的地域划分。”

“什么意思？”

“过去地域划分，几个省的市场形成一个大区，大区经理长期经营这地方的销售，好处当然有几个。第一，了解当地市场第二，熟悉当地人脉第三，成长进度具备可比性。”

“前两个我理解，第三个，怎么理解？”冬子穷追不舍。毕竟要进销售部，多听听这方面的分析，对自己是有好处的。

“比如，你去年增长了10，今年增长了15，那么，你工作的绩效，就比去年多了5个百分点。这样，同样的团队同样的市场，同样的产品，你的努力程度，可以近似地认为比去年增长了。公司给你的提成，也就多了。”

冬子想了想，这也是个考核办法。在外部条件没变的情况下，你的结果变了，所以按此作为奖励依据，是可以的。

冬子问到：“对，既然有这三个有利条件，为什么不继续呢？毕竟，公司近两年销售，按这个方案，增长很快的啊？”

“对，大方向上不错，对整个公司发展也没问题。但是，这种销售模式，也有弊病。只跟自己的过去比，倒是客观。但是，销售区域之间来比较，就不太客观了。也就是说，与外部的竞争是可以的，但内部之间的比较，就不可以。比如，原来彭总负责的中部地区，本来就发展很快，我们的产品适合那地方，加上那地方近年来大搞基建。所以，年增长率迅速上升，也许不是销售团队的功劳，而是大市场环境所致。华东地区销售增长不快，那是因为高档产品竞争激烈，我们产品在那地方受欢迎程度低。这得怪产品，不能怪销售，有没有道理？”

冬子点了点头，觉得这样说，也没毛病。

“按彭总给你电话里说的，恐怕，新任总经理推出的团队交叉制，估计通过的可能性大。”

“什么意思？”

“就是将各自销售团队以前以地域划分的固定位置，变得不固定。比如彭总以前负责中部地区，也许让他今年负责华东地区。那么，他的绩效怎么考核？那他今年在华东地区的增长额度，与去年那个团队的增长相比较。如果增长率上去了，就多发，如果下降了，就处罚。这样，对每个团队，表面上来看，都是公平的。正因为它表面上的公平性，所以估计支持这个方案的人，会比较多。这方面，彭总是利益直接相关者，他肯定已经敏感到了。”

“这有什么问题吗？”

“当然有问题，这为今后的人事斗争，打下了伏笔。况且，对于公司整体发展，还有一些负面作用。”

关于人事斗争的伏笔，冬子暂时难以理解。但他觉得，对公司发展有负面作用，这可是个大问题。既然小袁都看出来了，难道公司的高层们，都看不出来吗？公司高层看出来，还让这东西通过，那不是瞎？

当冬子把这个疑问推出来后，小袁感叹到。“你不关心与自身有关的，首先关心公司的利益，看样子，你还是太单纯太年轻。算了，我先按你的问题来说说吧。”

他抓了一个扇贝，吃完后，再喝一口酒，整个动作是缓慢了，反映了他的思考过程。

“公司销售，也算是公司的生产。一个公司要发展，必须把大部分精力放到生产上。如何产出好的产品，如何提高利润，如何把产品更多更好地卖出去，对不对？”

这没得话说，冬子承认这个观点。

“那要卖得好，利用熟悉的团队熟悉的地域熟悉的人脉好呢？还是要重新组织人马，重新认识人脉，重新熟悉地区情况，哪个好？”

“当然是第一个好。”

“这不就结了？对公司整体来说，以原来的销售模式，肯定会让公司销售量提升得最快。毕竟，高的效益来自于专业的分工，专业的程度首先来自于熟悉的程度。但是，公司放弃这一套行之有效的销售模式，搞什么团队交叉，肯定会影响销售增长的，但在内部，却又有很多人支持它，这是为什么呢？”

冬子当然不太理解，这种操作，不仅不管用，还起坏作用，吃饱了撑的。

“公司整体利益与部分高管利益的不一致，专注于生产的公司总是兴旺的，但专注于分配的人，更容易得民心。”

这是什么哲学？