面对日益严峻的管理难题，高远并没有选择妥协或者硬碰硬的对抗，而是采取了一种渐进式的沟通策略。他开始频繁与格力士科技的高层进行一对一的对话，了解他们的真实想法与顾虑。

“你们的目标是什么？是走稳步发展，还是追求突破？”高远在一次私下的对话中问道。

“我们希望能够保住市场份额，但也知道，若不做出改变，迟早会被市场淘汰。”格力士科技的首席技术官答道，声音中带着几分无奈。

这番话让高远的心中一动，他知道，格力士科技并非完全排斥变化，而是他们缺乏足够的信心去迎接变化。于是，他决定从企业文化的建设入手，先从员工的心理层面入手，让他们逐渐适应变化的节奏。

他要求两家公司开展联合培训，组织文化交流活动，鼓励员工相互了解和合作。为了激发员工的创新精神，他还推动了一个“创新大赛”，邀请格力士科技的员工提出他们对未来产品的创意设计，并提供奖励。这种方式，成功地调动了员工的积极性，打破了两种企业文化之间的隔阂。

在一次联合活动中，一位格力士科技的工程师向高远提出了一个看似简单但却十分创新的建议：“我们能否在生产过程中加入更多的智能化控制，使设备的运行更加自适应？这样不仅能提高效率，还能减少能源消耗。”

这个建议，出乎高远的意料，也让他看到了一线希望。他立即将这一建议纳入公司未来的研发计划，并邀请这位工程师参与到核心团队中来，给予充分的支持和资源。这一举措，迅速赢得了格力士科技员工的支持，也使得高远的团队逐渐赢得了对方的信任。

随着并购的推进，尽管面临着巨大的文化冲突和管理差异，高远逐渐意识到，这场跨国并购不仅仅是对公司业务的简单拓展，它更是对他个人领导力和战略眼光的一次巨大考验。在这场博弈中，他学会了如何在文化差异中找到共识，如何将两种不同的管理理念融合成一种新的合力，如何平衡创新与稳定之间的微妙关系。

“我始终相信，任何成功的企业背后，都是无数个细微调整和不断积累的结果。”高远在一次公司全员大会上总结道，“我们必须在传统和创新之间找到一个平衡点，只有这样，我们才能真正赢得全球市场的竞争。”

经过长时间的磨合与调整，格力士科技的员工逐渐适应了高远所倡导的管理模式，市场的反应也开始变得积极起来。全球化战略的推进，也让公司在技术研发、市场布局、品牌价值等方面逐步获得了突破。并购所带来的不仅是市场份额的增加，更是公司核心竞争力的提升。

这一切的背后，是文化的碰撞与融合，是管理理念的不断调整与创新，更是高远在跨国并购这场复杂棋局中的精准布局与卓越领导。